Sciopero, danno fisiologico e condotta antisindacale: dove si ferma il potere organizzativo del datore di lavoro

(PressMoliLaz) 07 Dic 25 Lo sciopero rappresenta il principale strumento di autotutela collettiva riconosciuto ai lavoratori dall’art. 40 della Costituzione. Proprio per il suo valore costituzionale, l’esercizio di tale diritto impone al datore di lavoro una serie di limiti, sia sul piano organizzativo sia su quello gestionale. La linea di confine tra legittima riorganizzazione aziendale e condotta antisindacale può tuttavia mostrarsi labile: ciò accade soprattutto quando l’azienda reagisce allo sciopero adottando misure che, pur formalmente neutrali, incidono sulla sua efficacia o sul suo esercizio.

È pacifico in giurisprudenza che ogni sciopero comporti un danno fisiologico all’impresa: rallentamenti produttivi, ritardi nei servizi, costi economici indiretti.
Tale danno, in quanto connaturato alla stessa natura dello sciopero, non può essere assunto come pretesto per adottare misure punitive o discriminatorie nei confronti dei lavoratori aderenti.

La Cassazione ha più volte precisato che il datore di lavoro non può reagire allo sciopero con provvedimenti che ne neutralizzino l’efficacia o che creino un aggravio improprio per i lavoratori scioperanti: ciò svuoterebbe di significato il diritto costituzionale e violerebbe l’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori.

Il datore di lavoro mantiene, anche in presenza di uno sciopero, il proprio potere organizzativo e direttivo. Può quindi:

• riorganizzare turni e attività per garantire la continuità minima del servizio;

• sostituire i lavoratori assenti, purché ciò non sia finalizzato ad annullare la rilevanza dello sciopero;

• adottare misure tecniche di emergenza per evitare danni a persone o cose.

Tuttavia questo potere non è illimitato.
Il limite fondamentale è rappresentato dal divieto di comportamento antisindacale: il datore non può porre in essere atti che, anche solo in via indiretta, ostacolino l’esercizio del diritto di sciopero o l’attività sindacale.

Si ritiene antisindacale qualunque iniziativa datoriale che:

1. miri a vanificare gli effetti dello sciopero, ad esempio attraverso sostituzione sistematica dei lavoratori con personale esterno o temporaneo solo per quella giornata;

2. introduca misure ritorsive o discriminatorie, come penalità economiche non previste o esclusioni da turni favorevoli;

3. modifichi unilateralmente l’organizzazione del lavoro con la finalità specifica di rendere più difficile aderire allo sciopero;

4. influenzi o condizioni la libertà sindacale, tramite pressioni o comunicazioni che scoraggino la partecipazione.

In questi casi il sindacato può ricorrere al giudice del lavoro per ottenere un provvedimento d’urgenza ex art. 28 Statuto, volto a cessare immediatamente il comportamento illegittimo.

Per distinguere tra legittima riorganizzazione aziendale e condotta antisindacale, i giudici applicano il principio di proporzionalità:
l’intervento del datore deve essere strettamente necessario per la salvaguardia dell’attività produttiva o del servizio, e non deve comprimere il diritto di sciopero oltre il necessario.

L’uso di misure eccessive, ridondanti o non indispensabili è indice di volontà ostativa o ritorsiva.

Il datore di lavoro conserva un margine operativo durante lo sciopero, ma questo margine è rigidamente circoscritto. Il danno fisiologico che l’impresa subisce non può tradursi in una giustificazione per interventi che neutralizzino l’efficacia dell’astensione collettiva.
Quando l’azienda oltrepassa il limite della proporzionalità e incide sulla libertà sindacale, il suo comportamento si qualifica come antisindacale e può essere immediatamente censurato dal giudice.